جمعه یادگیری 20: خدا ما را چگونه مدیریت عملکرد می کند؟

تنور مدیریت عملکرد داغ داغ است!!!

این روزها در کشور بحث ارائه گزارش عملکرد سال گذشته دولت به مجلس داغ است. هر ساله در مرداد دولت گزارشی از عملکرد سال گذشته خود به مجلس ارائه می دهد تا نمایندگان ملت پس از ارزیابی آن تصمیم بگیرند که نمره قبولی بدهند یا خیر. (خوشبختانه همیشه دولت هامون نمره قبولی می گیرند!!!)

امروزه بحث مدیریت عملکرد در هر سازمانی و در هر اندازه ای اولویت بالایی دارد. از ارزیابی دولت ها توسط مجالس کشورها گرفته، تا شرکت های خصوصی و دولتی که پایان هر سال با صرف وقت زیادی عملکرد کل سازمان و تک تک کارکنانشان را در راستای تحقق اهداف شرکت می سنجند.

یک چرخه استاندارد چهار مرحله ای برای مدیریت عملکرد وجود دارد که در اکثر سازمان های دنیا استفاده می شود:

1. هدف گذاری: در ابتدای دوره مدیریت عملکرد، شاخص ها و معیارهایی تعیین می شوند که در پایان دوره عملکرد افراد نسبت به آنها ارزیابی می شود. این شاخص ها معمولا در توافق هر فرد با مدیر مستقیمش در راستای استراتژی های سازمان تعیین می شود.
2. بازبینی: معمولا در جلساتی عملکرد تا میانه دوره بررسی و برای بهبود نتایج و رفع موانع تا پایان دوره برنامه ریزی صورت می گیرد. عنصر مهم در این مرحله فیدبک های سازنده از سمت مدیر مستقیم است.
3. ارزیابی: در انتهای دوره عملکرد افراد نسبت به شاخص های مشخص شده در مرحله اول ارزیابی و نمره عملکرد افراد در دوره توسط مدیر مستقیم تعیین می گردد. در این مرحله HRBP ها در صورت لزوم برای حل اختلافات موجود و تکمیل دیتاهای ارزیابی وارد عمل می شوند.
4. مدیریت نتایج: با توجه به نتایج ارزیابی، ابتدا در این مرحله کالیبراسیون نتایج صورت می گیرد. در کالیبراسیون نتایج ارزیابی توسط ذینفعان بررسی و در صورت نیاز اصلاح می گردد. سپس براساس نتایج کالیبره شده خروجی های مختلفی مانند پاداش، تقدیر، برنامه آموزشی، ارتقا شغلی و برنامه جانشینی بدست می آید.

بازیگران اصلی این فرآیند کارشناسان مدیریت عملکرد، HRBP ها، کارکنان و مدیران سازمان هستند.

مدیریت عملکرد یار همیشگی دوران نوجوانی و جوانی!!!

اما مدیریت عملکرد صرفا به فضای کسب و کارها و دولت ها اختصاص ندارد. دقیقتر که فکر می کنیم، می بینیم که آشنایی ما با مدیریت عملکرد به خیلی عقب تر بر می گردد: دوران نوجوانی و جوانی.

نظام آموزشی ما را از ابتدای دوران تحصیل وارد فرآیند مدیریت عملکرد مستمری کرده است. امتحان های میان ترم و پایان ترم که پر است از شاخص های ارزیابی ما و نمره ای که در هر شاخص گرفته ایم، کنکوری که دوران تحصیلات متوسطه ما را سنجیده و براساس نتایج رتبه بندی می کند و مجددا در دانشگاه امتحان های میان ترم، پایان ترم، کارنامه، کنکور و تکرار و تکرار. چرخه مدیریت عملکرد آموزشی که دائما جریان داشته تا ما را به گمان زمامدارانش با شایستگی و آمادگی وارد فضای کار کند. در شرکت ها هم همین چرخه مجددا حتی سخت گیرانه تر تکرار می شود.

مدیریت عملکرد از نطفه آغاز می شود!!!

خیلی دقیقتر که فکر کنیم، می بینیم که پایه و اساس این دنیا و آفرینش ما همراه با مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد ما انسان ها از همان زمان نطفه آغاز می شود. از همان زمان نطفه برای ما شاخص هایی توسط خدا اتوماتیک تعیین می شود. در تمام طول زندگیمان تلاشمان برای این است که نسبت به این شاخص ها عملکرد قابل قبولی نشان دهیم. وقتی هم که زمان مرگمان فرا می رسد، در پیشگاه خدا عملکردمان ارزیابی شده و متناسب با نتایج پاداش و جزایمان معلوم می شود.

مدیریت عملکرد در پوست و گوشت و خون و روحمان است. هر لحظه از زندگیمان بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد الهی است.

نظام مدیریت عملکرد الهی

مدیریت عملکرد الهی هم همان چرخه چهار مرحله ای رایج در سازمان هاست. خداوند در این نظام نقش مدیر مستقیم همه انسان ها به عنوان کارکنان سازمانی به نام دنیا را برعهده دارد.

1. هدف گذاری: خداوند با ارسال پیامبران بعنوان کارشناسان مدیریت عملکرد و ادیان الهی بعنوان استراتژی های دنیا، از همان ابتدای خلقت شاخص های عملکردی انسان ها را مشخص نموده است. شاخص هایی که اگر در زندگیمان اولویت قرار داده و جهت زندگیمان را در راستای تحقق آنها تنظیم کنیم، نتایجش موفقیت خودمان و دنیا خواهد بود.

از آنجا که هدف گذاری حاصل توافق بین طرفین است، هر انسانی می تواند شاخص هایی هم خودش برای سنجش موفقیت آمیز بودن عملکردش تعیین کند. شاخص ها هر چه باشد، اگر در راستای استراتژی های این دنیا باشد منجر به موفقیت خواهد شد.

کلی کریستنستن، از چهره های برجسته دنیا در حوزه مدیریت و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه هاروارد، در مقاله ای به نام "چگونه زندگی خود را خواهید سنجید"  بیان می کند که پس از سالها فعالیت تجاری و آموزشی تنها شاخص سنجش عملکرد انسان ها را کشف کرده است.

از نظر او تنها شاخصی که خداوند موفقیت زندگی انسان ها را می سنجد دلارهایی نیست که بدست آورده اند، بلکه تعداد زندگی انسان هایی است که توانسته بر آنها اثر مثبت بگذارند.

2. بازبینی: بازبینی عملکرد ما به شیوه های مختلفی می تواند صورت بگیرد. ممکن است در خواب پیام هایی به ما ابلاغ شود. در طول زندگی اتفاق هایی می افتد که حاوی پیام هایی درباره درست یا اشتباه بودن شیوه زندگیمان است. افرادی هستند که با دانش و چشم بصیرت خود می تواند عملکرد ما را بازبینی و به بهود آن کمک کنند. هر شیوه ای باشد اگر دقت کنیم هر روزه داریم فیدبک هایی درباره عملکردمان دریافت می کنیم.
3. ارزیابی: زمانی که از این دنیا می رویم و در پیشگاه ترازوی عدالت الهی قرار می گیریم، پرونده اعمالمان مانند فرم های ارزیابی عملکرد در جلو رویمان ظاهر شده و عملکردمان مطابق با شاخص ها ارزیابی می شود. فرشتگان در این مرحله در نقش HRBP های سازمان دنیا، تمام دیتاهایی که در طول زندگیمان جمع آوری و مشاهده کرده اند به اشتراک گذاشته و نظر خود را بیان می کنند. نهایتا با توجه به سنگین بودن کفه ترازو خوبی ها و بدی هایمان، نمره عملکردمان بصورت خوب یا بد داده می شود.
4. مدیریت نتایج: در این مرحله تمام انسان هایی که در طول زندگیمان با آنها ارتباط داشته ایم بعنوان ذینغعان عملکردمان برای کالیبره کردن نتایج ارزیابی الهی فراخوانده می شوند. انبیا و اولیا الهی، والدین، همسر و فرزندان، اقوام و دوستان همه می توانند نمره عملکردمان را کالیبره کنند. چیزی که در اصطلاح دینی به آن شفاعت می گوییم.

نهایتا پس از کالیبره کردن نتایج براساس نمره نهایی مشخص می شود که پاداشمان بهشت است یا جهنم. در هر کدام هم براساس نمره مان ارتقا مقام خواهیم گرفت.

چشم هایمان را بازتر کنیم!!!

گاهی مواقع از تصویر کلی ای به نام دنیا و زندگی غافل می شویم. یادمان می رود که همه این کسب و کارها و شغل ها، باید بعنوان بستری دیده شود که به ما کمک می کند در نظام مدیریت عملکرد حقیقی زندگی موفق شویم. یادمان باشد که هر کاری در زندگی انجام می دهیم باید در راستای تحقق شاخص هایی باشد که قرار است نهایتا موفقیتمان در عملکرد زندگیمان را تعیین کند.

#جمعه_یادگیری

#مدیریت_عملکرد

#پاداش_جزا

#ارزیابی_عملکرد

#ترازو_الهی

#ارزیابی_الهی

#مدیریت_عملکرد_الهی

#منابع_انسانی

#موفقیت_زندگی

#شاخص_موفقیت

Hire for ATTITUDE, train for EXPERTISE

There are 3 key criteria for recruitment:

1) NETWORK FIT: how much the applicant is capable of working with teammates? Is the applicant willing to co-create?

2) CULTURE FIT: does the applicant believe in our company's values, mission, vision and principles?

3) SKILL FIT: is applicant qualified based in terms of knowledge, education, skills and experience?

Due to the research, the MOST SUCCESSFUL EMPLOYEES are the ones who are first network fit then culture fit.

 

Having a unique, inspiring and transparent culture leads to attracting the talents who believe in what you believe and do their best to fulfil company purpose.

One of the best examples of such companies is Southwest Airline.

How Southwest Airlines Hires Such Dedicated People

#MicroHR #purpose #vision #fulfillment #values #culturefit #purposefuljob

جمعه یادگیری 19: پول دیگر کافی نیست!!! (قسمت دوم)

طبق مدل زیر، چهار سطح تجربه کارکنان عبارتند از: رضایت، مشارکت، بهره وری و وفاداری.

بین هر دو سطح پلی وجود دارد که کارکنان را از سطحی با سطح بالاتر می برد: انگیزش، توانمندسازی و سازگاری.

همانطور که در قسمت اول نوشتم، در سطح رضایت عملکرد کارکنان بصورت تراکنشی بوده و تنها به انجام وظایف خود در سطح قابل انتظار عمل می کنند. با بکارگیری عوامل انگیزشی، مخصوصا عوامل انگیزشی درونی، می توان کارکنان را به سطح مشارکت انتقال داد. در این سطح کارکنان با تمام وجود برای دستیابی به اهداف فراتر از انتظارات عمل خواهند کرد.

معمولا برای ارزیابی بهره وری یک کارمند، فرمول ارتباطی متقابل میزان رضایت و انگیزه را بکار می برند. اگر هر کدام از این دو المان در کارمندی دارای کاستی باشد، برروی بهره وری او تاثیر منفی خواهد داشت. اما یکی از قطعات مهم پازل در فرمول بهره وری همچنان گم است. ما باید توانمندسازی را نیز در این فرمول ضرب کنیم. اگر چه ممکن است فردی رضایت و انگیزه بالایی داشته باشد، امام ممکن است موانعی در راه رسیدن به بهره وری لازم وجود داشته باشد.

توانمندسازی و بهره وری

 جنگ چالدران را می توان به عنوان یک نمونه از عدم بهره وری با وجود رضایت و انگیزش دانست. در این جنگ نیروهای ایرانی شاه اسماعیل صفوی در مقابل نیروهای عثمانی شاه سلیم قرار گرفتند. نیروهای ایرانی با وجود داشتن انگیزش بالا و رضایت از وضع موجود، به علت نداشتن تجهیزات و ابزار لازم نتوانستند بهترین عملکرد خود را در جنگ نشان داده و مغلوب شدند. سرداران ارتش فقط با اتکا به المان انگیزش، گمان می کردند نیروهای ایرانی با شمشیر و تبر بر توپ های جنگی نیروهای عثمانی غلبه خواهند کرد!!!

کسب و کار نیز یک میدان جنگ است. موفقیت در کار می تواند با وجود منابع مناسب تقویت و با عدم وجود آن متوقف شود. فارغ از اینکه کارمند خود تا چه حد در کار دارای انگیزه است، اگر محیط همسو و در جهت حمایت او نباشد، در کار خود اذیت خواهد شد.

از خود بپرسید که آیا محیط سازمان امکانات کافی برای حمایت از عملکرد کارمند دارد؟ آیا کارمند شما دارای تجهیزات، ابزار و مواد لازم است؟

سازگاری و وفاداری

کارکنان وفادار به صورت زیر تعریف می شود:

کارکنانی که خود را وقف موفقیت سازمان کرده و باور دارند کار کردن در این سازمان بهترین گزینه برای آنها بوده و بیشترین منفعت را به همراه خواهد داشت. نه تنها برنامه شان این است که در این سازمان بمانند، بلکه فعالانه نیز در جستجوی فرصت های شغلی جایگزین نخواهند بود.

با این تعریف، وفاداری کارکنان را می توان بالاترین سطح تجربه کارکنان دانست. در این سطح کارکنان علاوه بر بهره وری در عملکرد، عضوی از این سازمان بودن را تنها گزینه برای ادامه مسیر حرفه ای خود دانسته و به سازمان تعلق احساسی پیدا کرده اند.

تصور فرد از این سازمان مانند خانواده ای است که از او حفاظت کرده و به رشد و بالندگی اش کمک می کند.

رسیدن به این سطح نیازمند سازگاری سازمان در ارائه عوامل انگیزشی و توامندسازی است. زمانی که کارکنان به این باور برسند که سازمان مرتبا در راستای انگیزش و توانمندسازی آنها عمل می کند، یک احساس امنیت روانی پیدا خواهند کرد که نتیجه آن وابسته شدن به سازمان برای استمرار این احساس است.

آزمون ENPS (شاخص شاخص ترویج کارکنان) برای سنجش میزان وفاداری کارکنان طراحی شده است. در استفاده از این آزمون باید توجه کرد که زمانی اطلاعات موثق و قابل قبول می دهد که سازمان در حال انتقال از سطح بهره وری به وفاداری باشد.

آگاهانه حرکت کنید!

وضعیت سازمان خود را بسنجید تا ببینید در کدام یک از این سطوح تجربه کارکنان قرار دارید. سپس با آزمون یا روش دیگری بسنجید که چقدر در این سطح موفق عمل کرده اید. اگر نتایج نشان دهد که سازمان شما در این سطح عملکردی بی عیب و نقص دارد، وقت آن است که با برنامه ریزی به سطح بعد انتقال یابید.

 

#جمعه_یادگیری

#انگیزش

#مشارکت

#رضایت

#تجربه_کارکنان

#بهره_وری

#وفاداری

#شاخص_ترویج_کارکنان

#نظریه_دوعاملی

#هرم_مازلو

#learning_Friday

#motivation

#engagement

#satisfaction

#employee_experience

#productivity

#loyalty

#MAGIC

 

Time to Say Goodbye!

Couple of months ago, I had a conversation with one of Iranian company's HR manager. We were working on designing a career development process for company's employees.

 While our focus was on planning a development process to extend employee tenure period, the manager gave us a wise advice.

He said: “We cannot provide employees with opportunities to progress and grow forever here. We want to help them to grow their career daily even if it means to continue their career somewhere else."

Averagely it takes 3 to 5 years to pave a learning cycle and master a business function. HR leaders must be aware of employee’s position in their learning cycle. When they are at the top and there is no more opportunity for learning and growing, it's time to help them find new challenges somewhere else.

If we insist on holding them, the results would be less productivity, motivation and energy.

#MicroHR #productivity #wellbeing #success #developmentopportunity #development #growth #careergrowth #HR #learningcycle

 

HBR: Your Organization Needs a Learning Ecosystem

Why You Should Stop Trying to Be Happy at Work

HAPPINESS is a result of progress and achievement. It is dependent on external sense of success. FULFILLMENT is a result of living and working purposely a meaningfully. It is dependent on internal sense of success. When you consider MEANING and PURPOSE a higher priority than position and salary, you will feel a different level of energy, joy, motivation and success. In one survey of 12,000 employees, 50% said they didn’t get a feeling of meaning and significance from their work, but those who did reported 1.7 times greater job satisfaction, were 1.4 times more engaged, and were more than three times as likely to remain with their current employer. HR LEADERS must put a lot of efforts to provide employees with a meaningful environment by clarifying organization mission, vision and values. If so, they will have employees which are fulfilled every moment they spend at workplace. hashtag

Why You Should Stop Trying to Be Happy at Work

#purpose hashtag#fulfillment hashtag#productivity hashtag#hr hashtag#values hashtag#vision hashtag#success hashtag#microhr hashtag#purposeful_life hashtag#motivation

Consider Employees as Human, Not Machines

Nowadays SUCCESS is an internal feeling rather than external praise. Having fancy cars, expensive clothes, high-rank jobs and big earnings does not necessarily means that somebody is successful. All of these will bring you praise, confidence and social attention, but still you may feel that you are not experiencing real success and FULFILLMENT. 

 

Having a thriving career is no enough to make you successful in your life. Career is just one dimension of our life. Our success depends on multiple dimensions including physical, mental, emotional, spiritual and environmental. We call these six dimensions WELLBEING. 

 

At Alibaba, we believe that our company success depends on every individual growth and fulfillment. If we only care about their career, we are growing PARALYZED employees. We know that a good career is not giving them that beautiful sense of success, so improving all dimension of their wellbeing is our top priority.

 

HR departments can play a crucial role in employees’ success and quality of life. Just they need to consider employees as human, not machines.

 

#MicroHR #wellbeing #success #fulfillment #HR #growth #purposeful_life

 

https://www.forbes.com/sites/lizryan/2017/02/11/five-signs-youre-successful-whether-you-know-it-or-not/#3788fcf762be

Money is Fuel, Not Purpose

Nowadays when we ask people why they are starting a business or following a specific career, the most common reason we receive is making MONEY.

 

Every business and job is created to meet some human needs. They are created to fulfill a PURPOSE. Money is just an outcome depended on our level of diligence and ambition.

 

The better we fulfill our purpose, the closer we get to our vision, the more money we earn.

 

Merely making money makes us happy, but not fulfilled. FULFILLMENT comes out of living our purpose every day.

 

HR departments should link company purpose to employee purpose so that employees will work not to earn money, but to live their purpose at work. Reading Simon Sinek's book Find Your Way is a perfect step for start.

 

 

#MicroHR

#purposefulbusiness

#purposeoflife

#infinite_game

#simonsinek

 

 

 

 

Our Wellbeing Depends on Others' Wellbeing

As social animals, we need connections with each other. Our happiness, well-being and success depend on the quality of our connections to a large extent. On the other hand, we are always looking for opportunities to make more and better connections.

Caring about others' happiness and well-being is actually caring about thyself happiness and well-being. But how? It's because of a chemical produced in our body named OXYTOCIN.

When oxytocin is produced, we feel happy, connected and loved. Caring about others causes our body produce oxytocin and makes a friendly and powerful connection. This cycle finally leads to more happiness and better well-being. Care more about others to experience a happy and healthy life.

 

#MicroHR

#wellbeing

 #happiness

 #oxytocin

 #together_is_better

HR can reduce gen Z and Y level of stress

We are getting more and more depressed generation by generation!

According to recent research, the Z generation are the most depressed people in the world. Then millennial, X generation, boomers and so on.

Couple of reasons are mentioned by scientists, but one is more noticeable: technology.

Using technology makes our body produce dopamine, a chemical responsible for our personal advancement. The problem is that dopamine is so addictive.

Technology access is developing continuously and our teenagers are getting more and more addicted to it. This has a negative impact on their stress-coping mechanism. When they encounter stress and challenge, instead of asking help from people they turn into technology. As a result, they lack meaningful connections with people which rises their level of depression.

In companies, HR departments can solve this problem to large extent. By creating an oxytocin-based environment, the Z and Y generations would have the opportunity to make more connections and find friends who care about them, help them and make them feel safe.

 

#MicroHR #circle_of_safety #dopamine #oxytocin #genZ #genY #depression #human resources #technology_addiction #connection 

Employee engagement = satisfaction + motivation

American psychologist Frederick Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory proposes that people are influenced by two factors: those that impact motivation and basic factors that influence job satisfaction.

Hygiene factors determine a person’s level of satisfaction with their job and strongly influence employee retention.  If they are not met, they lead to job dissatisfaction and cause employees to look for better opportunities elsewhere.

Motivation factors influence how a person performs on the job. When an employee is motivated, they invest more of themselves in their work and strive to do better.

To have engaged employees, organizations should invest on both employees’ satisfaction and motivation. High engagement should be organization’s top priority. Organizations with genuinely engaged employees have higher retention, productivity, customer satisfaction, innovation, and quality. They also require less training time, experience less illness, and have fewer accidents.

#employee_engagement

 #job_satisfaction

 #motivation

 #Herzberg_theory

 #productivity