نیت‌های خوب کار نمی‌کنن. مکانیزم‌ها چنین می‌کنن. (قسمت پنجم و آخر)

در پست‌های قبلی گفتیم:

👤 آدم خوب لازمه، اما کافی نیست

⚙️ مکانیزم‌ها هستن که نیت رو به عمل تبدیل می‌کنن

📐 و طراحی درست یعنی چیدن اصول + ساختن مکانیزم

حالا تو این قسمت، می‌خوایم به سراغ یه نمونه‌ی متفاوت بریم. شرکتی که به‌جای اضافه کردن مکانیزم، تصمیم گرفت خیلی‌هاشون رو حذف کنه.

✅ ولی نه با بی‌قانونی، بلکه با اصول روشن و مکانیزم‌های جایگزین.

اون شرکت، نتفلیکسه. و چیزی که یادمون می‌ده اینه که:

اگر اصول درست باشه، حذف قوانین می‌تونه عملکرد رو بالا ببره، نه پایین.

✅ اصل اول: تراکم بالای استعداد (Talent Density)

اگر تیمی از افراد قوی داشته باشیم، نیازی به قوانین سفت‌وسخت نداریم.

🔧 مکانیزم‌ها:

• «تست نگه‌دارنده»: هر مدیری باید مرتب بپرسه: «اگر فلانی استعفا بده، ناراحت می‌شم یا راحت؟»
• پرداخت بالا برای عملکرد بالا، و خروج محترمانه برای عملکرد متوسط.

✅ اصل دوم: صداقت و شفافیت کامل (Radical Candor)

    اگر همه شفاف و مستقیم حرف بزنن، نیازی به ساختارهای پیچیده بازخورد نداریم.

🔧 مکانیزم‌ها:

• جلسات بازخورد ۳۶۰ درجه، بدون اجبار و ساختار رسمی.
• آموزش برای گفت‌وگوی شفاف و بدون حالت تدافعی.

✅ اصل سوم: آزادی همراه با مسئولیت (Freedom with Responsibility)

اگر به افراد آزادی بدیم ولی مسئولیت‌پذیر نگه‌شون داریم، نیازی به کنترل‌های ریز نیست.

🔧 مکانیزم‌ها:

• مرخصی نامحدود: به شرط اینکه کار انجام بشه.
• سیاست هزینه‌کرد باز: فقط یک قانون → "به نفع نتفلیکس عمل کن."

✅ اصل چهارم: تصمیم‌گیری غیرمتمرکز (Context, not Control)

افراد وقتی اطلاعات کافی داشته باشن، می‌تونن بهتر از مدیر تصمیم بگیرن.

🔧 مکانیزم‌ها:

• مدیران به‌جای تأیید گرفتن، «زمینه» (context) می‌دن: اطلاعات، هدف، محدودیت.
• استقلال در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در کارهای تخصصی.

📌 جمع‌بندی:

نتفلیکس نشون داد که برای ساخت یه فرهنگ قوی، همیشه لازم نیست به ابزارهای پیچیده متوسل بشی.

گاهی باید ساده کنی — البته با اصول درست و مکانیزم‌های جایگزین.

منتظر تجربیات شما هستم 👇