جمعه یادگیری 22: شغل، حرفه یا رسالت؟ (قسمت اول)

داستان یک مصاحبه!

اخیرا برای جذب یک کارشناس خزانه در یکی از شرکت های گروه علی بابا، با فردی که بیش از 20 سال سابقه کار در این حوزه را داشت مصاحبه داشتیم. از لحاظ شایستگی های مدنظر برای سمت کارشناس خزانه، فرد بسیار مناسبی برای استخدام بود. موردی در رزومه ایشان که کمی ما را برای استخدامشان مردد نمود، عدم ارتقا شغلی در مدت بیش از 20 سال فعالیت در این حوزه بود. برایمان سوال بود چگونه فردی می تواند بیش از 20 سال در حوزه ای فعال باشد، اما در همان سطح کارشناس باقی بماند. به قول مدیر مالی شرکت، در این 20 سال آن فرد میتوانست به درجات بالای حوزه مالی برسد.

کمی که بیشتر با خود متقاضی صحبت کردیم، فهمیدیم ایشان چند سالی هست یک کسب و کار محلی برای خود دارد. بصورت واضحی وقتی درباره کسب و کار خودشان صحبت می کردند، شور و شوق بیشتری در صحبتشان پدیدار می شد. به راحتی قابل حدس بود که برایشان کسب و کار شخصی بیش از شغل مالی هیجان انگیز و جذاب است. کار برایشان بعنوان چالش اصلی زندگی مطرح نبود.

همه به دنبال چالش در کار نیستند!

این مورد برای من یادآور مطلبی شد که در کتاب 53 اصل مدیریت انسان ها از استفان رابینز خواندم. در یکی از فصل های این کتاب به تحقیقی در حوزه چالش انگیز بودن کار اشاره شده است. براساس این تحقیق، تنها 15% از کارکنان به دنبال چالش در شغل هستند. اینها افرادی هستند که پیشرفت و ارتقا شغلی برایشان بسیار مهم بوده، بنابراین از چالش در کار استقبال می کنند. 85% مابقی یا چالش اصلیشان در خارج از محل کار بوده، مثلا ورزش خاصی را دنبال می کنند یا کار نویسندگی انجام می دهند، یا کلا دنبال هیچ چالشی در زندگی نیستند. آن دسته که خارج از محل کار به دنبال چالش هستند، کار را فقط به عنوان منبع کسب درآمدی برای انجام چالش های اصلیشان می بینند. برای این افراد رشد و پیشرفت در کار آنچنان اهمیت نداشته، بنابراین بیشتر از کارهای روزمره و بدون چالش استقبال می کنند.

وظیفه ما در واحد منابع انسانی تشخیص و دسته بندی این نوع مشاغل هست. باید آگاه باشیم که نمی شود و نباید دنبال چالش کشیدن و رشد شغلی همه افراد سازمان باشیم. باید بستر این رشد را فراهم کنیم تا افرادی که انتخابشان مشاغل چالشی و پیشرفت شغلی است، از این امکان رشد بهره مند شوند. طبیعتا آن 15% در هر سازمانی، افرادی هستند که با چالش کشیدن خود، عملا کل سازمان را به چالش کشیده و عامل اصلی نوآوری هستند.

منابع انسانی در قبال آن دسته که چالششان خارج از محل کار تجربه می شود نیز وظیفه دارد. باید با استفاده از امکانات رفاهی مختلف مانند انعطاف پذیری ساعت کار، هدایا و غیره تا حد توان به این دسته برای تجربه چالش در خارج از کار کمک کرد. اگر این افراد بتوانند تجارب چالشی مثبتی داشته باشند، طبیعتا با حال بهتری در محل کار حاضر می شوند و انگیزه و وفاداری بیشتری خواهند داشت. ترجیح شخصی ام این است که دنبال افرادی که کلا دنبال چالش نیستند نروم. علی الخصوص در محیط های پویایی مانند محیط های استارتآپی، این دسته از افراد کارآیی چندانی نمی توانند داشته باشند.

ماجرای نظافتچی ناسا!

در سال 1961 زمانی که ناسا در حال تلاش برای فرستادن انسان به ماه بود، روزی جان اف کندی، رییس جمهور وقت، برای بررسی پیشرفت پروژه به مقر ناسا رفت. او پس از مشاهده نظافتچی ای که در حال طی کشیدن زمین بود، از او پرسید که چه کاری در ناسا انجام می دهد.

جواب نظافتچی شوکه کننده بود:"من به فرستادن انسان به ماه کمک می کنم."

نگرش این نظافتچی به کارش فراتر از یک چالش بود. او معنای کار را فهمیده بود و می دانست که به تحقق چه چشم اندازی کمک میکند.

شغل، حرفه، رسالت!

این دو داستان مرا به این نتیجه رسانده است که هر یک از ما کارمان را بعنوان یکی از 3 ماهیت زیر در نظر می گیرم:

• شغل: کار به عنوان صرفا منبعی درآمد برای پیگیری یا عدم پیگیری چالشی در خارج از محل کار
• حرفه: کار بعنوان یک چالش که می خواهیم در آن پیروز شویم یا پیشرفت کنیم
• رسالت (ماموریت): کار به عنوان منبعی از لذت و رضایت خاطر که در آن در حال انجام یک کار با اثرات اجتماعی هستیم.

به راحتی قابل اذعان است که ایده آل ترین حالت برای هم کارکنان هم کسب و کارها، این است که کار در آن کسب و کار به عنوان یک رسالت دیده شود. وقتی کارمان را بعنوان یک رسالت می بینیم، هرروز با شور و شوق در سرکار حاضر شده و شب با انرژی و رضایت به خانه برمی گردیم.

در این نوع نگرش، چالش و پیشرفت در کار باعث شادی و خوشحالی ما می شود، اما این شادی و خوشحالی موقتی است (به علت ترشح ماده ای به نام دوپامین در بدنمان هنگام رشد و پیشرفت، حس شادی فراوانی به ما دست می دهد، اما پس از توقف ترشح این ماده آن حس کم کم از بین می رود.). آنچه که همواره در پس بالا و بلندی های محیط کار ما را شاد و راضی نگه می دارد، این حس است که ما جزئی از چیزی بسیار فراتر از خودمان هستیم و در حال ایجاد اثری مثبت در دنیا هستیم. همه ما می خواهیم کارمان مهم باشد. هیچ انگیزه ای قدرت مندتر از این نیست که بدانیم تغییری در دنیا ایجاد می کنیم.

رهبران کسب و کارها در ایجاد حس رسالت در کار مهم ترین نقش را دارند. آنها باید مطمئن شوند که کسب و کارشان در وهله اول رسالت الهام بخش و شفافی دارد و این رسالت در تمام فرآیندهای سازمان علی الخصوص جذب نیرو متبلور است. سازمان ها هنگام جذب نیرو باید فرای مهارت های نرم و سخت، به دنبال جذب افرادی باشند که رسالت شرکت آنها را به شوق آورده و در راستای رسالت زندگیشان است.

انتخاب با ماست!

این انتخاب ما هست که کار برایمان چه ماهیتی داشته باشد. می توانیم به کارمان مانند آن کارشناس خزانه به چشم یک شغل نگاه کنیم و تنها منتظر پایان ماه برای دریافت حقوق باشیم. می توانیم به کارمان بعنوان مهم ترین چالش و هیجان زندگی که خواهان پیشرفت دائمی در آن هستیم نگاه کنیم و در نهایت می توانیم مانند نظافتچی ناسا کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالتمان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

 

مقالات زیر برای مطالعات بیشتر توصیه می گردد:

https://hbr.org/2017/08/how-to-find-meaning-in-a-job-that-isnt-your-true-calling

https://hbr.org/2011/03/challenging-our-deeply-held-as

 

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#کار_بامعنا

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

How to Create a Joyful Environment

According to a research by A.T. Kearney, in any team environment, joy arises from a combination of harmony, impact, and acknowledgment — all of which business leaders can engender in their organizations.

 

The survey findings further suggest that joy stems from believing one’s work is truly meaningful. Employees who believe their “company makes a positive societal contribution” and who feel “personally committed to achieving the company’s vision and strategy” experienced the most joy at work.

 

So to create a JOYFUL environment, Leaders must clarify the meaning of work, show employees where they are going, align them to advance the vision, make sure everyone is aware of his impact and role and finally recognize them for their contribution to success.

Source: Making Joy a Priority at Work

#mircohr #leadership #joy #vision #leader #meaningful_work #purpose #recognition #alignment #clarity #harmony #fulfillment

Hire for ATTITUDE, train for EXPERTISE

There are 3 key criteria for recruitment:

1) NETWORK FIT: how much the applicant is capable of working with teammates? Is the applicant willing to co-create?

2) CULTURE FIT: does the applicant believe in our company's values, mission, vision and principles?

3) SKILL FIT: is applicant qualified based in terms of knowledge, education, skills and experience?

Due to the research, the MOST SUCCESSFUL EMPLOYEES are the ones who are first network fit then culture fit.

 

Having a unique, inspiring and transparent culture leads to attracting the talents who believe in what you believe and do their best to fulfil company purpose.

One of the best examples of such companies is Southwest Airline.

How Southwest Airlines Hires Such Dedicated People

#MicroHR #purpose #vision #fulfillment #values #culturefit #purposefuljob

Why You Should Stop Trying to Be Happy at Work

HAPPINESS is a result of progress and achievement. It is dependent on external sense of success. FULFILLMENT is a result of living and working purposely a meaningfully. It is dependent on internal sense of success. When you consider MEANING and PURPOSE a higher priority than position and salary, you will feel a different level of energy, joy, motivation and success. In one survey of 12,000 employees, 50% said they didn’t get a feeling of meaning and significance from their work, but those who did reported 1.7 times greater job satisfaction, were 1.4 times more engaged, and were more than three times as likely to remain with their current employer. HR LEADERS must put a lot of efforts to provide employees with a meaningful environment by clarifying organization mission, vision and values. If so, they will have employees which are fulfilled every moment they spend at workplace. hashtag

Why You Should Stop Trying to Be Happy at Work

#purpose hashtag#fulfillment hashtag#productivity hashtag#hr hashtag#values hashtag#vision hashtag#success hashtag#microhr hashtag#purposeful_life hashtag#motivation

Consider Employees as Human, Not Machines

Nowadays SUCCESS is an internal feeling rather than external praise. Having fancy cars, expensive clothes, high-rank jobs and big earnings does not necessarily means that somebody is successful. All of these will bring you praise, confidence and social attention, but still you may feel that you are not experiencing real success and FULFILLMENT. 

 

Having a thriving career is no enough to make you successful in your life. Career is just one dimension of our life. Our success depends on multiple dimensions including physical, mental, emotional, spiritual and environmental. We call these six dimensions WELLBEING. 

 

At Alibaba, we believe that our company success depends on every individual growth and fulfillment. If we only care about their career, we are growing PARALYZED employees. We know that a good career is not giving them that beautiful sense of success, so improving all dimension of their wellbeing is our top priority.

 

HR departments can play a crucial role in employees’ success and quality of life. Just they need to consider employees as human, not machines.

 

#MicroHR #wellbeing #success #fulfillment #HR #growth #purposeful_life

 

https://www.forbes.com/sites/lizryan/2017/02/11/five-signs-youre-successful-whether-you-know-it-or-not/#3788fcf762be

Money is Fuel, Not Purpose

Nowadays when we ask people why they are starting a business or following a specific career, the most common reason we receive is making MONEY.

 

Every business and job is created to meet some human needs. They are created to fulfill a PURPOSE. Money is just an outcome depended on our level of diligence and ambition.

 

The better we fulfill our purpose, the closer we get to our vision, the more money we earn.

 

Merely making money makes us happy, but not fulfilled. FULFILLMENT comes out of living our purpose every day.

 

HR departments should link company purpose to employee purpose so that employees will work not to earn money, but to live their purpose at work. Reading Simon Sinek's book Find Your Way is a perfect step for start.

 

 

#MicroHR

#purposefulbusiness

#purposeoflife

#infinite_game

#simonsinek

 

 

 

 

Motivating Employees Through a Deeper Sense of Purpose

What is the most important employees’ driver for higher productivity, better performance and more satisfaction? Better payment? Promotion? As KPMG has found, meaning and a sense of purpose is the most important one.

 

KPMG, the audit, tax, and advisory firm, has enjoyed high employee morale for the last several years— about 80% of its 29,000 professionals say it is a great place to work. But the firm wanted to understand what was driving this sentiment. Analysis of its annual employee survey revealed one item as a particularly strong driver of employee engagement, retention, and pride: “I feel like my job has special meaning and is not just a job.”

 

According to the internal survey at KPMG, having leaders talk about purposeful work had a significant impact on their employees’ sense of company pride and work satisfaction.

 

Read Bruce N. Pfau’ article on HBR for more information.

#MicroHR 

#meaningul_work 

#purposeful_work 

#employee_satisfaction